Vol.4 新規事業立ち上げ奮闘記 ～アイデアと顧客の「不」～
新規事業開発は何から着手すればいいのか？
どんな事業もずっと順風満帆というわけにはいかない。VUCAの時代と言われるなか、既存事業に陰りが見えてきた時に、多くの経営者が新規事業について考えるんじゃないでしょうか。
成功確率が非常に低いと言われる新規事業開発。私も社内で新規事業を生み出す部署として、何から始めていくのかを決める必要があった。
「雲を掴むような目標だから、失敗を恐れず行動してから考えていこう！」と、私の上司が事あるごとに言ってくれたことは、大変励みになったことを覚えている。
先行き不透明ななか、まずは私は２つのアプローチで新規事業立ち上げというゴールに向けて進めていくことを決めた。
前の話を読まれてない方はこちら→ ～想いなしでは始まらない～
そもそもの新組織発足の背景
そういえば、なぜこの組織が発足したのかを書けていなかったが・・・
まず前提として、私の会社の事業はBtoBということを補足しておきます。
既存事業の売上減少が続き、衰退期に入ったことに経営層が強い危機感を持って組織を発足させた・・・というわけではなかったというのが当時の自分の認識だった。
おそらく、既存事業の成長率が徐々に低下し、競合他社との競争も一層激しくなっていた中、「こまままではいずれ衰退する。何か新しいことをやる必要がある！」と経営層は思っていたのだろう。
実際に、われわれの業界を取り巻く外部環境変化によって、マーケットの状況が厳しくなることは想定されていた。
画期的な機能のある商品開発もなかなか難しく、商品のコモディティ化によって買い手の圧力が増し、競争環境も厳しくなっていたのは事実だ。
新規事業を検討する時期は衰退期ではなく成長期か成熟期が良いと言われている。
成長期・成熟期は資金・リソース・人材も充実しており、リスクも既存事業の売上でカバーすることができる。新規事業は膨大なコストとリソースが必要であり、軌道に乗せて利益が出るまでにも一定期間が必要なケースがほとんどだ。
筋の良い新規事業を立ち上げようとしたとしても、衰退期の場合は結局投資が愛着のある既存事業に向いてしまう。リスクを踏まえた新規事業への投資がされないという事例が多く、新規事業は検討を開始するタイミングが重要である。
どんな新規事業を目指すのか
新規事業は大きく分けると以下の図のとおり既存事業とは異なる3つの領域に整理される。
私の組織がどこをターゲットに新規事業を開発すべきかも考えていく必要があった。
新規事業というと新しいマーケットに新しい商品・サービスを提供していくことをイメージしやすいが、既存事業のビジネスモデルを変えることによる成長もひとつの方向性と考えていた。
あくまでも例として挙げるなら、現状の売り切りのビジネスモデルをフリーミアムやサブスクといった課金モデルに変え、ユーザーの体験を変えていくことで顧客提供価値を上げるといった手法も選択肢となる。
私の部署はボスの方針に則って、２つのアプローチで新しい事業を具体化していくことを選択した。
新規事業開発に向けた２つのアプローチ
１．アイデア起点のアプローチ
私の部署が発足するまでは、新規事業を専門に行う組織はなく、マーケティング部門が新しいビジネスモデルを着想し、いくつかのアイデアを検討しようとした歴史はあった。
ただし、マーケティング部門は基本的に既存事業に関する業務が優先されるため、新しいアイデアに個人としては着想したとしても、リソースの不足などで本腰をいれて組織を動かして検討されることはなく、実現せずに立ち消えていった。
自身も新しい販売メニューを一部のメンバーと検討してた時期もあったが、中途半端な検討のまま放り出した。
だからこそ新部署が立ち上がったのだが、マーケティング部門からだけのアイデア募集では、過去の成功体験や経験値による固定観念が邪魔をして、突拍子もない面白いアイデアは出にくいだろうということで、全社員を対象としてアイデアを募集する打ち手を進めていくことになった。
この時点では「全社からアイデアを募集する」ということだけを決めて、具体的にどのように進めていくかはゼロから頭を悩ませながらメンバーと検討していくことになった。
２．顧客の「不」起点のアプローチ
市場が成長し、商品の一部の機能を改善したり追加すれば一定の売上成長が見込めた時期は、顧客の顕在化したニーズに基づいた製品開発が奏功して事業の成長を実現してきた。
一方で、商品がコモディティ化し、顧客が抱える問題もあるていど解決されてくると、今あるもので十分という声も大きくなっていった。
われわれの商品を選ばなければいけない理由は小さくなっていたのだ。
顧客の経営状況を考えると商品を更新する頻度さえ徐々に長期化していた。
なんだかんだ、市況が厳しくなる中でも現場の営業マンの泥臭い活動によって商品の提供価値以上に成長できたことは否めなかった。
本当に何をどうすれば当社が抱える既存事業が衰退期に入るリスクを回避できるのか？は重要なテーマであった。
ボスの当時の口癖であった「商品が売れるかどうかは最終的には顧客が決める。」という言葉を受けて２つめのアプローチは、リクルートの新規事業開発で重要視されている顧客の「不」（不満・不便・不安、不都合など）を見つけることを優先して考え、その深刻な問題を解決するソリューションを探してアプローチで進めていくことを決めた。
新規事業開発に関してド素人の自分が上位方針や上司の口癖を踏まえて考えた２つのアプローチ。一歩進んでは一歩も二歩も下がる取り組みをスタートさせていく。
社会人になってから最も先行き不透明な仕事をしている印象を受けていた。
新規事業を開発するという目的は明確だが、目標は曖昧、そしてどうなるかが予想ができなかった。
私の上司も含めて雲をつかむような感覚と表現するくらい不安ではあったが、そこにわくわくできる自分もいた。
それくらいの気持ちでないと新規事業開発などやってられない。
こうして1歩目を踏み出したわけだが、2歩目3歩目を何の拠り所もなく進むわけにはいかず、自分なりに新規事業に関する知識という「武器」を携えて進んでいく。
次回はどのような内容を自ら学び前に進んでいったかを綴っていく。
前の話 ～想いなしでは始まらない～
次の話 〜知識の獲得と手法の理解〜
Vol.3 新規事業立ち上げ奮闘記 ～想いなしでは始まらない～
何かを始める時に所信表明はしてますか？
具体的に何を伝えたらいいんだろう？
メンバーから管理職になった人は誰もが考えたことがあることじゃないでしょうか。
誰かが具体的に教えてくれるわけじゃない。なんとなくどうしたらいいんですかと先輩マネジャーにも聞きづらかったりもする、聞いたとしてもそれが正解かもわからない。
この記事を読めば、何を伝えるべきかの必要な要素を理解できます。あなたの立場や部署に適した所信表明につなげてください。
前の話を読まれてない方はこちら→ 〜組織発足〜
目次
組織発足初日にメンバーに伝えたこと
リーダーたるもの所信表明はとっても大事というのが自分の持論です。
自分の頭の中で描いていることを言語化することで、自身への問いかけにもなり、まずは自分の当事者意識を強化できる。
日本人は言わなくてもわかると考えがちだが、言わないとわからないくらいでいるほうがちょうどいい。
組織としての一貫した判断基準をまずは自分の中に浸透させることがメンバーへの浸透の第一歩！
１．会社のミッション
「会社のために」という感覚を持って働いてはいないが、会社を通じて何かしらの社会への貢献をしているという感覚は重要と思う。会社のミッションやビジョン、経営理念というもは抽象度がかなり高い内容が多いとは思うが、何のために働いてるのか？という本質的に拠り所となるものと捉え、忘れない努力という観点でも伝えるようにしている。
息子に「パパはどんな仕事してるの？」と聞かれれば、ミッションをなぞって自信満々にかっこよく回答している（笑）
２．上位方針
以前は上位方針をおろそかにしていた自分がいた、正直、上位方針は何だったっけ？となったことはある。
しかし組織を考えると基本はピラミッド構造になっていれば、上位方針で掲げる目的が自部署の手段となるべきである。
自部署の方針を展開するにあたって上位方針をメンバーにも理解させることはわれわれが何をすべきかを一貫した内容で浸透させるために必須。
上位方針を本当に理解できてるのか？何を理解してるのか？に不安があれば上長との対話を通じて、言うまでもなくマネジャーが一番理解してる状態を目指したい。
３．組織の役割
上位方針の抽象度を下げて具体的に自部署の役割として落とし込む。これがとても大事。この作業を通じて上位方針の深い理解にもつながる。
具体化の粒度を間違えてTASKにならない塩梅での構築が大事。
個人的には上位方針が例えば３つあるならば、それぞれを３つに分解するとどうなるかを考えて作っている。
詳細は割愛するが、新規事業開発における重要なプロセスを踏まえて設定をした。
４．メンバーそれぞれの役割
新しい組織・新しい業務という状況から、すべての役割に主査・副査というペア方式で設定をした。
なぜなら、メンバーも新しい業務を学び、力を早期に発揮してもらう必要がある。担当の役割を自身が実行できるようになるだけでなく、学び理解したことを副査に言語化してアウトプットしマネジメントしてもらうことによる能力開発も意図していた。
エクセル表にまとめて役割を提示をしたが、発足初日に作成した役割分担表は発足2か月以内に2回ほど修正することになった点は追加しておく。
新しい組織において朝令暮改はつきものでした。
５．自分が大事にする行動様式
自分の仕事に対する価値観を５つの項目で伝達した。内容に共感を得たいというのは少なからずあったが、一番の目的はビジネスパーソンとして仕事に対するブレない自分らしい価値観を作ってほしいということを伝えたかった。
知識やスキルは習得の時間に差はあれば身につくものだが、行動様式は意識して繰り返し行動していくことでしか定着しないと考えている。
できるビジネスパーソンは「仕事で何を大事にしてますか？」という質問にさらっと答えてくれる。
仕事で成功し、人生でも成功するための重要な要素だと思う。
1つだけ私の行動様式を紹介すると「すべての人に敬意を払う」です。
マネジャーの私は偉いわけでもなく、組織の目標達成に必要なマネジメントを行い、必要な意思決定をするという役割を任命されただけです。
すべてのメンバーに求められる役割と責任があり、そこにはつまらない仕事はないというのが自分の考え。いかにその役割のなかで価値を創出できるかが重要。
仕事を「志事」に変えれる人が最強。
「偉い」という言葉は使わないようにしてます。
６．この組織で実現したいこと
大きく４つの価値ということで伝えてます。
■社会的価値：われわれが創る新事業によってこんな社会を描きたい
■顧客の価値：〇〇と言えば〇〇と強いブランドのビジネスモデルを作りたい
■組織の価値：会社や関連部門が期待する以上の圧倒的なプロジェクト推進力を発揮したい
■人材の価値：メンバーが自社内で評価されるレベルではなく、どの業界でも通用する新規事業請負人になってもらいたい
ビジョンというか夢というか想い先行での内容になったのは否めないが、夢は描いたものしか叶わないという考えで発信してました。
７．能力開発について
新規事業開発は事前に調べる限り非常にタフな仕事と理解していた当時、自分なりに組織力を最大化するために必要な能力を提示した。
リーダーシップ、周りを巻き込むネットワークスキル、誰よりも顧客起点で考える思考力、情報収集・分析スキル、プロジェクトマネジメントスキル、トライ＆エラーを実行できるレジリエンス
そして、圧倒的熱意！
組織が成功するためにどのような能力がこの組織には必要なのかをしっかりと想定しておくことは、成果を出すマネジメントと能力開発を連動させていく上でとても大切。
もちろん自分が率先してそのスキルを磨くという動機付けも兼ねて。
８．目標設定について
組織が期待される成果のなかにメンバーの目標設定した内容が重なっているのか？が重要である点を伝えている。
これまでの経験から、この期待する成果と貢献領域がずれた内容にて期末のメンバー評価を迎えた結果、評価の合意に難渋した経験があった。
トップダウンだけの目標設定ではなく、ボトムアップからの目標設定も重要と考えているが、原則は組織が期待される成果と重なる貢献領域でメンバーを評価することを理解してもらうことが重要。
極端な例だが、おいしいカレーを作ってほしいと期待されていて、めちゃくちゃおいしいシチューを作ってきても基本は評価はできない。
９．グループの運営方法
マネジャーの仕事は目標達成に必要な業務をマネジメントしていくことに尽きる。
メンバーの進捗マネジメント手法の自身の例は以下の通り
・週1回の1on1ミーティング
・エクセルでの週報記載（現状→問題/課題→挽回策）
・週1回のグループミーティング
ここは組織の規模、業務内容によって最適解は異なると思うが、マネジメントは「仕組み」で行うのが鉄則と考えて設定している。
１０．グループのルール
最後に組織として必ず守るべきルールを伝えた。
社会のルールは性悪説に基づいて設定されているケースがほとんどだが、組織のルール設定の目的は「規律のある組織」にすることです。
そのため、能力の差によって守れる守れないとなる内容ではなく、誰でも守れるルール設定を行っています。
例えば以下のような内容です。
始業時〇〇分以内に始業報告のメールをマネジャーに送付する（リモート勤務のため設定してました）
残業申請は当日の〇〇時までに申請する
忘れさえしなければ誰にでも守れるルールです。
もし守れない事例が発生した場合は淡々と守れてない事実を伝え改善要望を伝えます。誰かだけを特別扱いすると組織の規律は乱れます。簡単なルールだからこそ遵守できるよう徹底させます。
まとめ
まずは新組織発足とういことで、意気込んでいた部分は否めないが自分の想い、やるべきこと、そしてやりたいことを伝えることは重要だと感じてます。
ただ、忘れてはいけないのは「コミュニケーションは受け手が決める」ということです。
伝えて終わりではなく、この内容を浸透させていくのがマネジャーの重要な役割です。ときには内容を修正することま発生もするでしょう。
変えるべきところは速やかに変える、変えるべきでないところは貫くことが大事。
この初日のミーティングで伝えた事例がほかのビジネスパーソンの一助になれば幸いです。
まだ新規事業開発の仕事は始まったばかり・・・これから前途多難な新規事業立ち上げの旅を引き続き綴っていきます。
Vol.2 新規事業立ち上げ奮闘記 ～組織発足～
新しい組織の船出の際にメンバーに何を伝えるべきなんだろう？
そんな悩みを持っている人、悩んだことがある人はいるんじゃないでしょうか。
新しい組織じゃなくても、新しい期が始まる初日、新しいメンバーが加入した期の始めなどに、メンバーを集めてミーティングを開催して、マネジャーからメッセージを伝える場は少なからずあると思ってます。
何を伝えるべきかはもちろん重要ですが、自分が何を伝えたいかを考えることが大切。
私が新組織が発足した初日をどんな気持ちで迎えたのか、何を伝えようとしたのかについて書いていきます。
組織に対する想いの醸成
今、振り返って考えると新事業開発部に異動したときが最も配属するまでの日々が良い意味で憂鬱だった。
ある程度の粒度では「これをしろ」という内容はあるものの、他は決まってないものが盛りだくさんという状態に不安を覚えざるを得なかった。
裁量権が多すぎると不安になるということかな。
憂鬱だったが、それは「この組織をなんとかしなければ」という責任感の裏返しだったと思う。
自分は何か大事な局面で緊張したときは、それだけこの局面を重要だと考えているからだと考えるようにしている。
これまで既存の組織に異動したきは、このような不安は少なかった。前任者から引継ぎを受けることでやることが見えた状態でスタートを切れるからだ。
この安心感に甘えすぎず、異動した際には「この組織は何を目指すのか」「異動してきた自分に期待されていることは何か」、そして「自分はこの組織で何を実現したいのか」といったことを
つい当たり前すぎて考えることを忘れてしまいがちだが、どの組織に所属していたとしても考えていくべきだと思う。すぐに明確な答えが出ないとしても。
新組織のマネジャーとして何を伝えるべきか
2022年4月1日、その日はすぐにやってきた。
午前中に新規事業開発部としての顔合わせ目的でオンライン会議が設定され、部長からの方針説明と各自の自己紹介が行われた。
ちなみに組織図をイメージするとざっとこんな感じ。
その日の午後にグループのキックオフミーティングを開催し、伝えたことは以下の通り
- 会社のミッション
- 上位方針
- この組織の役割
- メンバーそれぞれの役割
- 自分が大事にする行動様式
- この組織で実現したいこと
- 能力開発について
- 目標設定について
- グループの運営方法
- グループのルール
他のマネジャーは新しい期が始まるときにどのようなことを伝えているのかはとても気になる。
個人的に何かを始めるときは人一倍、最初が肝心と考えている。それが根拠のない自信から出る意気込みやパッション、メッセージかもしれないが
どうあるべきというMustではなく、どうありたいかのTo beは描いておきたい。
それが無いことより100倍マシだろう。
そうはいってもこのとき、メンバーは「何をすればいいのか？」については未だクリアになっていなかったのが事実だ。
だからこそ、何か小さな光でもいいのでどこに向かえばいいかの方向が少しでも見えれば良しくらいの気持ちでキックオフミーティングの内容はせっせと準備してきた。
内容の詳細は次回のブログで書きたいと思う。
内容が相手に伝わったかがコミュニケーションでは大事だが、このときはまず伝えることに重視した初日だったなぁと思い出した・・・。
成功する未来をイメージさせる「リーダーシップがある」という言葉は「マネジメント力がある」という言葉より好きな誉め言葉です。言われたい（笑）
リーダーシップを学ぶなら対談形式の構成でわかりやすく学べる以下の本はオススメです。
リンク
Vol.1 新規事業立ち上げ奮闘記 〜組織発足前夜〜
新しく発足する組織を任された時ってどうしたらいんだろう？
わたしはメーカー勤務のアラフォーサラリーマンのぎぶいちと申します。
2022年4月、新しく発足する「新規事業開発部」に異動することがその当時の上司より告げられた・・・。
この記事は、私が新規事業開発部で新規事業立ち上げに向けて、どのように取り組み、前に進み、あるいは後退した経験、どんな悩みや課題にぶつかり対応してきたかについて書いていきます。
新規事業開発に携わらない人にとっても、企業人として何を考え何を大事するべきか？
何から学び、どれを実践したのかといった気づきが、少しでもおみやげになる記事になれば幸いです。
いずれにせよ寝耳に水の内示を新組織発足の3か月前に言い渡された。
正直、部署名を聞いても？？？というのが第一印象だったが、これまでマーケティング業務に10年くらい携わり、さまざまなプロダクトを担当してきた自分にとっては
かなり大きな不安を抱きながらも、新しい組織を初代の課長として率いれるという
喜びも感じていた。
目次
新しく組織が発足するということ
新組織における上司である部長との面談が設定され、私の疑問は
「いったい、何をするんですか？」というのが一番聞きたい内容だった。
しかしながら、新しいビジネスアイデアを検討・具体化してほしいという内容に留まった。
そのときは新しい何かを生み出さなければというプレッシャーよりも
この組織は何のために存在するのか？どんな価値を生み出すのか？
ということが曖昧なままでスタートを切ることへの不安が大きかった。
- 新組織の発足背景は？
- 新組織のビジョンは？
- 新組織の目的は？
今まで、既存の組織に属してきた自分にとって、上記のような問いを
自分に投げかけることは少なく・・・
この組織はなぜ存在するのか？と上からしっかりバシッとおろされていることの大事さを改めて感じることとなる。
「組織」がどうあるべきか？という点ではコンサルティングファーマのマッキンゼーが考案した「組織マネジメントの７S」というフレームワークを用いた考え方は非常に参考になった。
上長との対話を続けながら、なぜ新事業開発部が発足したのかという背景、何を実現すべきなのかを箇条書きにしながら、言語化を進めた。
また、新規事業開発部だけで新しいものが作り出せるわけもなく、関連部門とどのような連携が必要なのかも図解で作成をして、イメージを膨らませた。
いずれにせよ、上から答えを示されていないことをポジティブにとらえ
自分の組織を創り上げるという意気込みはあったかもしれない。
メンバーがそこにはいるということ
組織として実現したいことが明確になったとしても、それをメンバーに浸透させないといけない。
これは一朝一夕ではいかないだろう。
メンバーにとっても新しい組織、新しい業務、新しい環境と新しいことづくめなわけである。
私の一番の不安はメンバーから配属初日に「今日から何をすればいいんですか？」と聞かれることだった。
ジョブディスクリプションが展開されていたが、その抽象度から具体的に業務をイメージできるか？というと難易度は高かった。
そのため、自分なりにジョブディスクリプションの内容を業務レベルに分解をして役割分担表としてまとめる作業に発足前夜は追われていた。
自分が過去に異動したときに、配属間もないころに業務がなく手持ち無沙汰になることが一番の不安だったのを思い出していた。
まずはメンバーが手を動かせる環境をつくる・・・そんなことを一番に考えていた。
既存事業に所属してきた時との違い
新しい部署を任されるということで、組織を創り上げていく点、組織の役割を伝えていくということは、既存組織に在籍していたときは意識さえできていなかった
この組織はなぜ存在するのか？事業戦略上なぜ重要なのか？
といった根本的なことを考えさせてもらえる良い機会となった。
発足前夜から、これまで感じたことのないなんともいえない不安をかかえながら
新しいビジネスライフが幕を開けました！
以下の本は組織欄についても書いてあり、経営、組織論、マーケティングを学びたい方にはおすすめです。テクニックではなく、エビデンスに裏打ちされた「理論」にこだわって書かれており、応用の効く本質を学べる一冊です。かなり分厚いので読みたいところを読み進める感じがコツ。
【書評】『つながりの創り方』｜失敗しないサブスクビジネス
- サブスクという言葉もかなり市民権を得た昨今ですが、その課金モデルに飛びついて、多くのサブスクビジネスが隆盛しては廃れていっている。
ユーザー視点でみれば、空白の30年と言われるほど賃金水準の低迷、さらには物価上昇もあり、お財布のヒモはきつくなる傾向。
そのような中でもNetflixやAmazonプライム、Spotifyといった一部のサブスクサービスは多くのユーザーから支持されています。
これからはどんなビジネスモデルがヒットするのか？サブスクビジネスは成功できるのか？
といった悩みを持つマーケティング担当、新規事業開発部門の方は必見の本となっています。
これからのビジネスモデルにおいて成功の重要な要素となるユーザーとの「つながり方」を教えてくれるのが
『つながりの創り方』 川上昌直 著
自分が新規事業開発の部門に配属になった時に読んだのがこの本でした。
この本では、リカーリングモデルとして、サブスクも含めたさまざまなビジネスモデルの形態をわかりやすく解説しています。
どのような特徴があって、何を軸にビジネスモデルを考えるべきかが非常に参考になる内容となっています。
この記事では、自分が既存事業をリカーリングモデル化（たとえばサブスク）するにあたって特に参考にすべきと思った点に絞ってご紹介します。
『こんな方におすすめ』
- サブスクビジネスで失敗しない方法を学びたい人
- 新たなビジネスモデルの着想を知りたい人
- 顧客・ユーザーとの関係性の作り方を学びたい人
目次
本の概要
課金方法だけを変えたリカーリング的、サブスク的ビジネスは失敗する。
これは収益の取り方を変えただけで、ビジネスモデルを変えたわけではない。
これからの企業はユーザーにいかに寄り添っているかどうかが重要であり、
あらかじめユーザーのアクションを察知して動けてるようなつながりの重要が書かれている。
ビジネスモデルを変える２つの方向性を提示しており
ひとつは、マネタイズを変えるだけでなく、ユーザーへの価値提案を「プロダクト」から「つながり」へと変える
もうひとつは、売り切りモデルのまま「つながり」を強化することで、ビジネスモデルを生まれ変わらせる
本書では、このつながりをどのように捉え、どのように創っていくかをわかりやすく解説してくれている。
リカーリングモデルの全体像
リカーリングモデルとは、継続的に収益を得ることを目的としたビジネスモデルを指します。 「リカーリング（Recurring）」という言葉は、「繰り返す」や「循環する」といった意味を持ち、 商品やサービスを売り切って終わりではなく、継続的に価値を提供することで、その対価として長期的な収益を目指す考え方です。
リカーリングモデルという言葉自体は収益化（マネタイズ）の仕組みを表しているが、リカーリングモデルを採用する企業においては、途中解約や離反が命取りとなります。
リカーリングモデルそれぞれの特徴
本書では継続の拘束力を縦軸、利益回収の時間を横軸として、ビジネスモデルをプロットすることで整理して説明してくれている。
ちょうど真ん中の線上に位置するビジネスモデルはユーザーにとっても企業にとってもバランスのとれたビジネスモデルとなり、リカーリングバランスが取れていると本書では表現されている。
この位置から継続の拘束力が低くなるとユーザー有利となり、一方で継続の拘束力が強くなると企業側が有利になる。
ここからは具体的にビジネスモデルの種類を紹介します。
リカーリングバランスのとれたビジネスモデル
■リピーター
売り切り型のビジネス。ユーザーは1回の支払い商品やサービスを購入し利用する。企業としてはその時点で利益を回収可能となり、最も利益回収の時間が短い。過去は売り切り型ではユーザーとの関係性が保ちづらいと言われていたが、最近ではロイヤルカスタマー化したり、ECサイトなどのオムニチャネル化によってユーザーとの関係性を保つこともできるようになってきている。
■レーザーブレイド
本体を保有してもらい、付属品を継続購入してももらいながら利益を得る収益モデル。インストールベースビジネスなどと呼ばれることもある。
代表的な例としては、ウォーターサーバーと水、プリンターとトナー、ゲーム機のハードとソフトウェア。
リピーターよりも利益回収の時間は長くなるが、本体を購入した企業の消耗品や付属品を使わせる継続の拘束力があるのが特徴。消耗品を継続してつかってもらえるかが重要。
■リース
ある資産を対象として、ユーザーは所有権を持たずに、サービス提供企業に利用対価を支払うビジネスモデル。ユーザーは途中で利用を止めることはできない。リースの特徴は、継続に対する拘束力が契約上も法的にも守られていること。企業にとっては、大きな安心材料になるが、ユーザーにとっては途中解約できない点は利便性は妨げられている。
リカーリングバランス外のビジネスモデル
■フリーミアム
これは「フリー（無料）と「プレミアム（割増）」の二つの特徴を併せ持ってビジネスモデルに対する造語。フリーミアムとレーザーブレイドの違いは、ベースとなるプロダクトが有料か無料かの違いとなる。またユーザーが自発的に購入するという点ではフリーミアムとリピーター（売り切り型）には共通点がある。
フリーミアムはベースのプロダクトを提供しても全く利益にならないため、ユーザーにとっては負担が少なう、リピーターよりもユーザー有利になる。
■サブスクリプション
サブスクリプションとリースは、所有権がユーザーに移転しない点やユーザーが定期的に利用対価を支払う点では酷似している。大きく違う点は、ユーザーに対する継続の拘束力であり、リースは決められた資産について分割購入するため、ユーザーは途中解約は不可。一方、サブスクは途中解約が可能となる。
サブスクはレーザーブレイドとも共通点があり、レーザーブレイドはベースのプロダクトを「購入」する点、サブスクは「利用登録」をする点で、両者とも中途解約に対する心理的なハードルは少なからず発生する。利益回収の時間では、レーザーブレイドが利幅の大きい付属品で、できるだけ短期的に回収しようとするのに対し、サブスクは一定金額で薄く長く利益を回収しようする点で違いがある。
つまりサブスクの方がレーザーブレイドよりもユーザーにとって有利になる。
■先取り型サブスクリプション
最初は月額課金としながら、認知度があがったら年間定額料金に切り替えるビジネスモデル。月額課金があることでユーザーの心理的ハードルを下げる効果があり。
■定期券型サブスクリプション
売り切りのプロダクトとほぼ同じまま、一定期間利用してもらうことを条件に、１回あたりの利用料を割安にするビジネスモデル。代表例としては電車の定期券やテーマパークの年間パスなどが該当する。同じサービスの課金単位を１回ごとではなく、期間に変更したもの。１回当たりの対価よりも高い価格で、しかも前払いで受けるため、利益回収の時間は圧倒的に短くなるため企業有利なビジネスモデル。
■パートワーク
ディアゴスティーニ社が提供する分冊百科と呼ばれるビジネスモデル。パーツごとに販売されるが、すべてを収集すれば最終的に１つの完成形を得られるプロダクト。ユーザーは嫌ならいつでもやめられるので、極めてユーザー有利なリカーリングモデル。
利益回収シナリオの重要性
企業の目的は、ユーザーに価値を提供し満足させ続けて社会を良くしていくことと捉えると、利益は、ユーザーを喜ばせ続けるために必要な「原資」となる。
ユーザーの生活をアップデートし続けるために、企業が計上しなければならない「必要利益」という考え方が重要。
必要利益の回収方法としては「課金の強弱」と「課金の回数」という考えがある。
課金の強弱は、たとえば、プリンタでは本体の利益率よりも付属品の利益率のほうが高めに設定されています。利益率の異なるプロダクトを組み合わて、ユーザーが自発的に利益率の高いプロダクトを購入するような仕掛けを用意する。
メインプロダクトで儲けないという考え方を極端に実行しているのがコストコです。コストコは原価率が90％前後の粗利率10％前後という破格の薄利ビジネスをしています。これは流通業なのに「販売」では利益を期待しないと決めて、年会費で必要利益を儲けるビジネスモデルとしています。
課金の回数の観点では、サブスクやリースはユーザーに支払ってもらう課金回数が、必要利益の回収にとって重要となります。両者の違いは、支払い回数への拘束力、つまり「継続の拘束力」となります。
サブスクリプションは定額料金で時間をかけて、課金回数を蓄積しなければ必要利益が回収できないビジネスモデルにもかかわらず、ユーザーはいつでも解約できます。つまり必要利益の回収は、契約時には全く確定していないことになります。
サブスクを代表とするリカーリングモデルは「所有」ではなく「利用」という社会の流れを象徴する収益化モデルになりますが、契約で縛るのではなく、いかにユーザーに満足し続けてもらえるのか、いかにユーザーが自発的に利用したくなるようにするのかが最も重要なポイント。
-
ユーザーとのつながりの創り方
リカーリングモデルは、ユーザーとの強い「つながり」を継続的に収益化する仕組みと捉えることができ、つながり強い企業はユーザーに提供する価値は「プロダクト」ではなく生活の「アップデート」と考えている。
これは「ドリルじゃなくて穴を売れ」と同じ考えとなる。
また、ユーザーを分析する視点は「顕在ニーズ」ではなく「ジョブ（片付けるべき用事）」で考え、ユーザーの活動を軸につながりを構築している。
つながりを強化するためにはユーザーの活動を購入以前のフェーズからアップデートフェーズ、アップグレードフェーズも含めた一覧の体験として捉えることが重要。
ユーザーがどのような活動をしているかをリアルに想像し、ユーザー視点でタッチポイントを設定する。ユーザーとのタッチポイントはすべて手を抜いてはいけない。ユーザーは一番優れたタッチポイントでではなく、一番劣ったタッチポイントで企業を評価する。
売り切り（リピーター）から脱するには、より積極的に購入以降のプロセスにタッチポイントを広げていくことが重要。
このタッチポイントを価値ある資産として課金ポイントとできるかが肝となる。企業の姿勢次第でタッチポイントはただの消費にもなるし資産にもなる。
『つながりの創り方』のまとめ
サブスクというビジネスをリカーリングバランスという概念を使ってほかのビジネスモデルと整理する形で分かりやすく学べる内容。
ただし課金方法を変えるだけでは成功することは難しく、途中解約が可能なユーザー有利なサブスクでは、いかにユーザーとのタッチポイントのなかでいかに価値あるつながりを継続して創れるかがカギとなる。
便利なものがあふれ、ある程度の問題は解決されている世の中で、ユーザーが本当に片付けたいジョブを洞察し、モノ売りではなく体験としての「コト売り」をできるかが企業として、マーケッターとして重要。
ぜひ『つながりの創り方」を一読いただき、ご自身のビジネスモデルを考える力を向上させてみただください。
【完全解説】独自ドメインを取得してはてなブログ無料版からProへの移行【初心者向け】
この記事でわかること
- はてなブログ無料版からPROへの設定変更方法
- 独自ドメインを取得して設定する方法
- その他はてなブログPRO（有料版）への変更に伴って必要となる設定
こんな人にオススメ
- ブログで収益化を目指したい
- 独自ドメインを使用したい
- 広告を非表示にしてすっきりしたい
- デザインに拘ってブログをカスタマイズしたい
それでは、はてなブログ無料版からの有料版のProへの移行方法を解説していきます。
目次
- 1.セルフバックのためにアフィリエイトサイトに会員登録する
- 2.ブログ名と独自ドメイン名を考える
- 3.はてなブログProに申し込み（もしもアフィリエイトのセルフバック利用）
- 4.Xserverドメインで独自ドメイン取得（A8.netのセルフバック利用）
- 5.はてなブログPro側での設定関連
- 6.ASPのメディア変更、Googleアドセンス変更
- 7.TwitterなどSNSのブログURL変更
- 8.Googleアナリティクス、サーチコンソールのURL変更
- 9.問い合わせ先の作成と掲載
- 10.サイトの転送設定
1.セルフバックのためにアフィリエイトサイトに会員登録する
もしもアフィリエイトとA8.netの会員登録をあらかじめ行っておきます。
ASPのセルフバックを利用して、はてなブログProへの変更と独自ドメイン取得することで報酬をもらいましょう。
- はてなブログProへの変更は「もしもアフィリエイト」のセルフバック
- 独自ドメイン取得はXserverドメインで自分は取得したので、A8.netのセルフバック
【A8.net】サイト・SNSを収益化するならアフィリエイトのA8.netログイン ｜ もしもアフィリエイト
2.ブログ名と独自ドメイン名を考える
ブログのタイトルとドメイン名を合わせるのが設定の王道です。
なぜなら、1番のメリットはユーザーに覚えてもらいやすいことです。
たとえば、他のサイトやSNSで自身の記事が引用されたときに、URLのドメイン名からブログを連想してもらえます。また、クリック率の向上や、ブログが幅広く周知される効果も期待できます。
3.はてなブログProに申し込み（もしもアフィリエイトのセルフバック利用）
はてなブログProには申し込み期間が2年、1年、1か月とあり
長いほど、月額料金が割安になっています。
- 1か月コース：月々1,008円
- 1年コース（一括払い）：8,343円「月々703円相当」
- 2年コース（一括払い）：14,400円「月々600円相当」
私は1年は継続する覚悟も決めて1年で申し込みました。1年後にWordpressに移行したいとなってる可能性もゼロではないので。
4.Xserverドメインで独自ドメイン取得（A8.netのセルフバック利用）
自分はXserverドメインだと、「.com」のトップレベルドメインの更新費用が一番安かったので選択しました。
なので、Xserverドメインでの設定方法について説明します。
・自分の希望するドメインがあるかを検索します
・「.com」を設定してる人が最も多いので自分は「.com」を選びました。
Xserverドメインで独自ドメインを購入し、会員登録まで済ませましょう！
DNSレコードを設定する
DNSの設定は、購入したドメイン名とはてなブログのIPアドレスを紐づける作業になります。この作業を行うことでドメイン名をクリックした際に、はてなブログのサーバに転送してもらえることになります。必須の作業ですのでしっかりやりましょう。
設定方法
Xserverドメイントップページの「ドメインメニュー」から「DNSレコード設定」をクリック。
「DNSレコード設定を追加する」を押して、以下の２つを同じように設てください。
※編集画面から「ホスト名」は空欄でOK!
5.はてなブログPro側での設定関連
詳細設定の画面で以下を設定
①ブログ詳細設定で購入した独自ドメインを入力
※有効になるまで時間がかかります。自分の場合は前日の夜にやったら翌日の朝に漸く有効化
②広告非表示の設定
Proにしたら速攻で設定しましょう。このためにProにするようなものなので。
③キーワードリンクを無効にする
無料版では自動的にキーワードにリンクが設定されるてしまいます。それをを無効にする機能になるのでチェックを入れてください。
※過去の記事のキーワードリンクは記事を更新しない限り繋がったままになるので、時間があるときにリライトするついでに更新しましょう。
6.ASPのメディア変更、Googleアドセンス変更
会員登録しているASPのメディア登録してあるURL変更とGoogleアドセンスが審査通過してるようなら、そちらもURL変更を忘れずに実施しましょう。
A8.net
ご自身で登録サイト情報のURLを変更していただければ、手続きは完了です。再審査も不要です。広告素材の貼り直しなども必要ありません。
もしもアフィリエイト
メディア編集から自身でURLの変更はできず、もしも運営側で変更となります。メディア編集画面の「こちらからお問い合わせください」のリンクからURL変更依頼を申し込んでください。
楽天アフィリエイト
アカウントで管理されているため、対応の必要ありません。
Amazonアソシエイト
アカウント管理画面からウェブサイトとモバイルアプリの変更の画面で、URLを変更するのではなく、独自ドメインのURLを追加すれば完了です。
7.TwitterなどSNSのブログURL変更
TwitterなどのSNSから集客を狙って、プロフィールなどにブログURLを掲載している場合は、もれなく新しい独自ドメインURLに変更しましょう。
ちなみに、SNSのプロフィールへのブログURL掲載は、SNSからの集客観点ではメリットがありますが、SNSを見てるついでにブログをのぞきに来る動線となるため、ブログ滞在時間が短くなるデメリットがあります。
滞在時間が短いことはサイト評価が下がる一因になるので、一長一短あることを理解してプロフへのブログURL掲載は検討したほうがいいでしょう。
8.Googleアナリティクス、サーチコンソールのURL変更
①GooGleアナリティクスの設定変更
歯車の「管理」から「プロパティ」の列の「データストリーム」を選択して、設定してあるブログ名をクリックし、「ウェブストリームの詳細」画面でURLを変更しましょう。
②Google Search Consoleへのリンク設定
Googleアナリティクスの歯車の「管理」から「プロパティ」の列の一番下の方にある「Search Consoleのリンク」をクリックし、独自ドメインのURLでリンクを作成すれば完了
9.問い合わせ先の作成と掲載
はてなブログのガイドラインには、営利利用のブログには『連絡先を明示してください』と書いてあります。
はてなブログでGoogleアドセンスを利用したり、アフィリエイト広告を載せる場合には、
『どの記事から見ても分かる場所に、読者があなたと連絡が取れる方法を載せておいてください』ということになります。
詳細については別記事で解説したいと思いますが、Googleフォームで作成して、ブログの固定ページに掲載する方法が一般的です。
10.サイトの転送設定
はてなブログを無料版から有料版のPROにした場合は、自動でリダイレクトの設定されるため設定は不要です。
ちなみに、はてなブログ等からWordpressへ移行する方法についてたくさんのブログで紹介されており、その場合はリダイレクト設定が必要になります。
以上、はてなブログ無料版から有料版のProに変更する際に必要な内容まとめでした。
ぜひ、有料版の機能を存分に発揮していただき、楽しいブログライフを過ごしていきましょう！！
ハイパフォーマーが仕事で実践する二刀流の仕事術
毎日忙しくて、余裕をもって仕事ができないとか、悩んでいる時間が多くてなかなか仕事が前に進まないといった悩みはありませんか？
昔よりも商品やサービスがコモディティ化して、他社との差別化が難しくなるなか、そんな中でも新たな価値を創出するハイパフォーマーが求められています。
実は、仕事のパフォーマンスを上げるには仕事の種類を理解して取り組むことがとても重要です。
この記事では、ハイパフォーマーになるための仕事への取り組み方のコツを紹介します。
この記事を読めば、仕事に振り回される働き方から、仕事を自身でコントロールして有意義なビジネスライフを送ることができます。
仕事のスピードで差別化してハイパフォーマーへの道を進んでいきましょう
仕事に取り掛かる前にかんがえるべきこと
まず最初に、仕事に取り掛かる前に以下の「うまく効率的にやるためにはどうすればいいか？」という思考を巡らせます。
具体的には
１．なくせることはないか
そもそもやる必要があるのか、なくせる作業はないかなどできる限り負荷をなくすことを考える。
２．まとめることはできないか
何かまとめて作業できることがないか？を考える。たとえばメールをこまめにチェックするのではなく、見る時間をまとめる。
そうするとこの人はこの時間にだいたい返信が来るなという仕事のサイクルを相手に理解させる効果もあり、お互いにとってメリットあり。
３．順番を見直すことで効率化できないか？
改めて業務の優先順位を見直す。最初に決めた優先順位が「正」と決めつけず、優先順位・スケジュールを定期的に見直す。そもそもこの順番でやるべきかなど、プロセス見直しも考える。
４．簡単にすることはできないか？
作業を単純化したり簡素化したりわかりやすくする。一定の頻度で発生する作業は仕組み化、マニュアル化することで効率化を図る。
どうやってやるんだったっけ？と思い出す時間がもったいない。
ここからが今回一番お伝えしたい、仕事の種類に応じた取り組み方のコツを解説します。
仕事の種類によってやり方を変える
仕事を敢えて大きく大別するとスタンダードな仕事とプロジェクト的な仕事に分けられる。それぞれの定義というか仕事の特徴は以下の通り
スタンダードな仕事の定義
- ルーチンで繰り返し発生するような業務
- 前例や過去事例からヒントを得れる業務
- 作業量からおおよその所要時間が想定できる業務（スケジュール化しやすい）
このような仕事は改善と効率化のサイクルを回していくことが重要
プロジェクト的な仕事の定義
- 非定型業務で繰り返し発生しない業務
-
前例がないため考え進めるような業務
- 作業量とアウトプットが比例しないような業務（スケジュールが読めない）
このような仕事はトライ＆エラーをしながらノウハウを学ぶサイクルを回していく
仕事には種類があり、仕事に取り掛かるときに「この仕事はどっちに分類できるかな？」と考えて、仕事の種類に応じてやり方を変えることで生産性は格段に上がる。
例えばプロジェクト的な仕事のなかにもスタンダードな仕事が含まれたりする。
仕事の種類を意識して仕事を分解できる能力は効果的なアウトプット創出だけでなく、マネジメントにおいても役に立つ考え方です。
では、具体提にそれぞれの仕事に応じてどのようなやり方をすればいいかを解説していきます。
スタンダードな仕事で大事にすべきこと
1.いつまでにやるかを決める
自分の経験から、納期から必要な所要時間や工数を逆算を行い、隙間時間や、時には他の仕事と同時並行で処理したりしながら、他の業務とのバランスを見ながら取り組む。
2.難しい部分から着手する
まずは難しいとこから着手することで、精神的に楽になり、時間的にも余裕と所要時間の見積もりが容易となる。その結果、残りがどれくらいかがわかることで自分のやる気も維持できます。
3.事例や工夫をフル活用
仕事をしながら工夫や標準化ができる点を考えながら作業する。なくしていいもの、簡略化できるもの、一気に処理できるものなどを定期的に見直していく。いかに短くできるかなどゲーム感覚で効率化に取り組む。
4.ショートカットスキルと意識
PC作業時間の短縮のためにはショートカットキーをこれでもかと駆使して時間短縮の工夫を積み重ねる。他部署をベンチマークしたり、社外のベストプラクティスは率先して真似してアウトプットに結び付ける。
5.苦手の克服
技術やスキルの苦手はスタンダードの仕事では不利になるので、自分が苦手でも一定レベルまで引き上げる努力を怠らない。順調に過不足なく要求されたレベルにきっちりと仕上げる。
プロジェクト的な仕事で大事にすべきこと
1.いつからやるか
分からない、先が見えない仕事ほど計画や予定を確実に立てて、こまめに見直して、いつからやるかを意識して取り組む。
予定には大きな塊の仕事を先に入れてから小さな塊の仕事を入れる。逆だと入れられなくなる。
夏休みの宿題のような仕事のやり方はご法度で、毎日コツコツ積み上げて進めていく。
2.易しい部分から着手する
最初はハードルを低く、細かく分解した仕事をに着手する。少しでも進んでいることを実感しながら仕事のペースや流れをつくっていく・
できるところから手をつけて、進んでは振り返りを繰り返していくことで重要なことが見えてくる。
3.シナリオや素敵なストーリーありき
分からない仕事ほど、完璧でなくていいのでシナリオ・計画・プロセスを自分なりイメージして作ってみる。イメージをつくっておくことで実際の進捗とのギャップをありありと感じることができ、そのギャップを徐々になくしていきスピードを上げていく。
4.まわり道を厭わない
答えがない仕事のためふとした別部門や社外関係者との雑談のなかで糸口が見つかることもある。止まっていてもなにも進まない。遠回りかも？と思いながらも動かないと始まらない。早めに動いてぶつかることは早めの軌道修正につながり、結果として近道になる。
「そもそも」や「なぜ」という思考で考えることで、ゴールや目指すべき目標をぶらさないで行動できる。
5.強みの強化
難しい局面を乗り越えるのに、重要になるのは自分の強み。仕事によって強みが磨かれていき。強みによって仕事が広がっていく。最終的に壁を乗り越えるのは。実力やスキルでもなく。仕事や課題に対する情熱や本気度である。
まとめ
仕事において何でも切れる包丁はない！
だからこそ仕事の種類を分類し、種類に応じた適切な包丁（やり方）を使い、成果もスピードも上げていくことができる。
仕事の種類を分解し、工程を分解する、この分解する能力を高めることはビジネスパーソンとして大成する上でとても重要です。
仕事を任せられたら、「どの包丁で料理してやろうか・・・」と
必ず考えてから行動してみてください。
そうするだけで、ハイパフォーマーに近づきます。
誰にとっても唯一平等に与えられる1日24時間という「時間」をいかに上手く使いこなせるかという観点でこの本はとても勉強になった！
成果を出せる組織を作る！できるマネジャーになるために必要な７つのこと
はじめてマネジャーに任命されたとき、何をすればいいのか？という不安や、マネジャーらしく振舞わなければというプレッシャーを感じて悩んでいませんか？
体系立てて「マネジャーとは？」「マネジメントとは？」ということを教えてくれる人が社内にいることは結構稀だと思っています。
実は、最も大事なのはマネジャーとしての基本的な考え方と行動を押さえておくことです。
営業は最初の3年で決まるなどと言われますが、マネジャーも同じです。
最初の3年間でどのような意識でマネジメントを行うかでマネジャーとしての成長スピードも未来も変わります。
だからこそマネジャーは何をすべきなのか、どのように考えて行動していくべきかという土台を新任マネジャーこそ押さえることがとても重要です。
この記事では、新任マネジャーや経験の浅いマネジャーが必ず押さえるべき7つのことを紹介します。
この記事を読めば、マネジャーとしてのマネジメントの基本的な考え方を学び、行動が変わることでチームの一体感、組織力強化、パフォーマンス向上だけでなく、あなたが「できるマネジャー」と言われることになります。
結論、あなたがどこにいってもマネジャーとして成功するためのポータブルスキルを学べ、充実したマネジャーライフをメンバーとともに過ごすことができます。
目次
マネジメントとは
ドラッカーはその著書『マネジメント【エッセンシャル版】 基本と原則』の「まえがき」において、次のように説いています。
組織をして高度の成果をあげさせることが、自由と尊厳を守る唯一の方策である。組織に成果を上げさせるものがマネジメントであり、マネジャーの力である。成果をあげる責任あるマネジメントこそが全体主義に代わるものであり、われわれを全体主義から守る唯一の手立てである。
引用：「マネジメント」-ピーター・F・ドラッカー-
また、著書によると、マネジメントには３つの役割があると書かれてます。
組織が持つ社会的機能をまっとうし、社会に貢献すること
組織に関わる人々が生産的に働き、仕事を通じて自己実現できるようにすること
組織が社会を害さないことで社会的責任を果たすこと
引用：「マネジメント」-ピーター・F・ドラッカー-
当たり前のように聞こえるかもしれませんが、マネジャーとして最も大事な役割は、組織長として、設定された目標を達成するために組織内の「業務」をマネジメントすることです。
マネジャーの役割には人材育成とかもあるじゃないですか？と言われそうですが
マネジャーにとって人材育成が大事なのは間違いありませんが、常に優先度が高いわけではありません。組織が求められる成果を出すために必要なアクションの中で人材育成の優先度が高ければやると言う考え方が重要です。
目標を達成するための手段として何の優先順位が高いのかを適切に判断できるかどうかもマネジャーの重要な資質です。
リーダーシップとマネジメントの違い
「目的」を理解させ扇動していくのがリーダーシップ。リーダーの考え方の視点は自分が描く未来のイメージである。
目的への到達度を測るための「目標」を管理し遂行させるのがマネジメント。
マネジャーの視点はメンバーひとりひとりであり、メンバーひとりひとりの成功に専念する。
成果を出せる組織を作る！できるマネジャーになるために必要な７つのこと
今回の内容は、係長・課長レベルのマネジメントを前提として記載しています。マネジメントのレイヤーによって押さえるべきポイントの重要度が異なることはご理解いただく読んでいただけると幸いです。
マネジャーは偉くない
あなたはマネジャーなどの肩書きがある人に対して「偉い」と思ったり言ったりしたことはありますか？
マネジャーは偉くもなんともありません。
マネジャーは「役割」です。
任された組織の組織長として目標を達成させる役割を担っています。
だから、あなたが「偉い」なんて考えは1ミリも持たず役割を遂行してください。あなたとメンバーはただ役割が異なるだけです。
組織長として何が求められているかをしっかりと認識する
まずマネジャーは、組織長として何を実現することを期待されてるかをクリアに認識することが大切です。
その目標を計画という形に適切に分解し、メンバーに何を期待してるかを明確に伝えることが重要です。
ビジョンを描く
率いる組織が「どうありたいか？」を描くことが大切です。
よく「あるべき姿」という言い方もあるがMustではなく、どうありたいかの「be」で考えることが必要です。
そして組織のビジョンはメンバーも巻き込んで作るべきだと考えます。
マネジャーのビジョンとメンバー達のビジョンがイコールになるとベストです。
この「ありたい姿」が描けてるからこそ組織を発展させるための課題も見えてきます。
わからないと言わない
マネジャーが「俺もわからないんだよね」はNG。
もちろん、マネジャーにもわからないことは絶対にあります。ない方がおかしいです。
ただし、わからないときは上司に質問をして不明点を解消する責任がある。シンプルですが「わからないことを確認して明らかにする」行動が重要です。
会社から課せられた課題をマネジャー1人で「わからない」という状態で抱え込むことは大きなリスクです。メンバーへさまざまな情報を説明する責任に加えて、上長に質問をして答えを明らかにする責任を意識することで、組織に透明性のあるコミュニケーションを実現できます。
フィードバックの蓄積と最終評価
マネジャーは最終的にメンバーの半期や年間の業績を評価をする立場です。
そのため日々のフィードバックが重要です。ポジティブな内容やネガティブな内容があると思います。タイムリーな小さな成果に対するフィードバック、あるいは改善すべき点があれば行動を変えるようフィードバックする。
悪いパターンが例えば半期毎9月と3月にメンバー評価を行う会社の場合、マネジャーが9月の時点でメンバーに成果を確認してる時点でアウトです。
評価を行うにあたって日々の成果に対するフィードバックを行いながら期末評価を最終的に行うことで、マネジャーとメンバー間でより納得性の高い評価につながります。
ルールを決める
組織の規律を守るためルールを設定する。ただし、守れないようなるーるは設定せず、誰もが意識さえすれば必ず守れるルールを設定する。
例えば
- リモートワークであれば始業時刻の9時になる前に始業開始のメールをマネジャーに送付する
- 残業事前申請は当日の17時までにマネジャーに申請する
など能力がなくてもできるルールを設定し。そのルールは徹底して遵守することで組織としての規律を保つようにする。
メンバーファースト
組織の目標を達成するためには、メンバーとの信頼関係の構築は不可欠です。メンバーへの関心を強くもち、話しやすい雰囲気を作り報告・連絡・相談の質をあげる。
マネジャーはI love meにならず、メンバーを大切にする。
まとめ
１．マネジャーは偉くない
２．組織長として求めらていることを理解する
３．ビジョン「ありたい姿」を描く
４．わからないと言わない
５．フィードバックの蓄積と最終評価
６．ルールを決める
７．メンバーファースト
どのようなスタンスで物事を考え、何が特に重要なのかを押さえてコミュニケーションをとっていくことが大切です。
ぜひStep by Stepで本記事の考え方や行動を実践することで、メンバーから信頼される「できるマネジャー」の道へ進んでいきましょう！
マネジメントを学ぶなら以下の本がおススメです。この本ではマネジメントの原則は何か？という観点で書かれており、マネジメントの土台となる知識を学べる良書です。リーダーとの違いも書かれているのでより理解しやすい内容になってます。
リンク
【簡単】先延ばしするクセを直す9つの方法
重要な仕事、優先順位の高い仕事だとわかっているのにすぐに着手できず、後回しにしてしまうことはありませんか？
着手したとしても、途中で他の業務を着手してしまって計画どおり進めれないと悩んでいませんか？
かなり多くの人が同じような悩みを大なり小なり持っていると思いますが、その悩みから抜け出すことは簡単ではありません。
そんな悩みをもつ皆さんにも必ず実践できる簡単な方法があります！
なぜなら、かくいう自分も同じ悩みを抱えては短期的に解決し、また後回しクセが復活し、と慢性的な状況になっていましたが、今回紹介する方法を実践し続けることで
後回しにする悪い習慣が、計画的にするという良い習慣に変わり、完全に悩みが解消しました。
それだけでなく、計画的に仕事ができる喜びを感じながら今は仕事をしています。
この記事では、物事を後回しにするクセを解消するための9個の方法を解説します。
この記事を読めば、計画的に大事なこと・やりたいこと集中して取り組むことができ、ビジネススライフを充実するだけでなく、人生も充実して過ごせます。結論、すぐやる人が成功する！という本も出てるくらい「行動できる」という能力は差別化要素です。お伝えするメソッドを地道に続ける人が必ず成長し成功します。
目次
なぜ、人間はやるべきことを先延ばしするのか？
ダイエットや禁煙をしようと思ったとき、「明日からしよう」とはならず、例えば、キリのよい1月1日の元旦から始めようと考える人が多くいます。
これは人間は同じことでも実行する時期によって、難易度が違って感じるからです。
未来の自分は常に今の自分よりも有能になっていると思いがちで、今より明日、1週間後、1か月後と時が経てば、うまくいくだろうと考えてしまいます。
つまり、現在のことは具体的に考え、将来は抽象的に考えてしまい、「できるだろう」という自分への幻想が後回しにさせてしまうのです。
また、皆さんは以下のような経験はありませんか？
- 夏休みの宿題を7月から着手したのに、結局仕上がったのは最終日ギリギリだった
- 余裕のある納期で提示されたのに、仕上げるのにラストスパートが必要だった
有名なパーキンソンの法則では以下のように言われています。
「仕事量は完成のために与えられた時間をすべて満たすまで膨張する。」
つまり、3日間という期日を与えられると、仮に1日で終わるような仕事でも、3日間まるまるをつかって完了させてしまうということです。
先延ばしするクセを直す９つの方法
とりあえず着手する
まずはその業務にすぐに着手してみよう！その業務が本当にどれくらいの難易度なのか？どれくらいの時間を要するのかは経験があったとしてもやってみないと正確にはわかりません。
だからこそ、何も手をつけないのではなく、少しでも着手してみることでその仕事をどのように進めればいいかを考えることができます。
心理学でツァイガルニック効果というものがありますが、「人間は達成できなかった物事や、中断、停滞している物事に対して、よりつよい記憶や印象を持つ」と言われています。
着手したことで忘れてしまうということへの予防にもなります。
登る階段を小さく分解する
「〇〇に関する資料を作成して」という業務があったときに、資料を完成させるにはどのようなタスクをしなければいけないかを分解しよう。
資料を完成させるという「階段1段」のままおいていると、その課題の大きさから着手する気が削がれます。
だからこそ階段を小さくし、登れるサイズまでタスクを分解することで心理的なハードルも下げることができて一石二鳥です。
階段をひとつずつ達成することによる、小さな達成感も味わえ自信にもつながります。
最初が最もエネルギーを必要とするので、心理的に不安の少ない簡単な作業から取り組むことで、リズムを作ることにもつながります。
最初から100点を取ろうとするな
社内向けの仕事という前提でお話しますが、最初から完璧な仕事を求めると疲弊します。あなたの思う100点満点が相手が求める100点かはわかりません。
まずは60点くらいでいいやくらいの気持ちで着手して、期日までに確認してもらう日程を決めて、アウトプットイメージの確認をとるなどして100点に近づけていきましょう。こうすることで結果として手戻りも少なく成果につながります。
予定を先に埋める
当たり前ですがその仕事をいつやるかを決めましょうという話ですが、スケジュールソフトを使ってるなら先に作業する予定を決めて自分にアポイントをとりましょう。
その際に「〇〇の資料を作成する」というタスク名だけでなく、この資料を作成する「目的」も記載することで自分を動機づけすることもコツです。
メールを見る時間を決める
何か作業をしているときにメールを見てしまうとマルチタスクになってしまい非常に非効率な状況になります。
複数のタスクを切り替えながら作業していると、貴重な集中力がムダづかいされてしまい。なぜなら、タスクを切り替えるときには、それぞれの作業に必要な情報をいちいち記憶から呼び出すという行為をしなければならないとめ、集中力のロスが生じてしまいます。
メールを見る時間を1日の３つの時間帯で処理するといったルールを決めましょう。
ちなみに、メールの返信も後回しにするより、即断即決で返事する方が、相手に早い返信ということで同じ返信でも価値が高くなるので意識すると尚よいと思います！
朝を大切にする
人間の脳は朝起きてから2、3時間を経過したあたりが一番活発に活動すると言われてます。朝の1時間の使い方は1日の使い方を決めるので、朝に重要度の高い業務をやりましょう。
また、朝イチのタスクを「メール処理」としてる人がたまにいがますが
メール処理は受動的な仕事であり、脳みそが受動的なスタートを切ってしまうので、能動的にメール処理以外の仕事から始め仕事のリズムをつくるほうが生産性の高い1日をデザインできます！
自分を行動に駆り立てるスイッチをつくる
何か自分ならではの行動にすぐに移せるやる気スイッチをつくりましょう。
私は「明日やろうはバカやろう！よしよろう！」と口にだして体の前で手を叩いて着手するようにしてます笑。
なにか、あなたらしいルーチンやる気スイッチをつくってください！
実行してるノウハウを周りに話す
あなたが実行している後回しにしない技術をぜひ周りにも伝えましょう。
誰かに伝えることで実行力があがります。自分への動機づけと周りの後回しクセのある人を救う意味でも周りの人に積極的に教えていきましょう！
そこから、もっとこんなやり方が役に立つよという情報が手に入るかもしれません！
後回しにした事実をメモする
自分の後回しをした行動を日記につけましょう。自分の最大の弱点を意志の弱さだと認識し。一度でも後回しにすると、その後もずるずると自分に後回しを許すことになると認識することで、失敗を失敗で終わらさない仕組みをつくりましょう。
まとめ
- 結論、この９つの方法のいずれか1つでも「行動できる」と変わります。お伝えした方法を地道に続ける人が必ず成長し成功します。
- ぜひ、参考になったという方は明日からと言わず、今からできることがあれば実行してください。すぐやる人が成功します。
もっと詳しく後回しをしない方法を知りたいという方は、以下の書籍が自分にとっては非常に参考になったのでぜひご覧ください。
やりたいことが見つからずキャリアに悩む人がやるべき3つのこと
転職までは考えてないけど将来のキャリアに漠然とした不安があって悩んでいたり
今の会社でやりたい仕事が見つからず漠然とした不安を感じ不安になって悩んでいませんか？
実は、やりたいことリストの作成、転職エージェントの活用、社内宣伝という３つをすることでこのような悩みの解消につながります。
なぜなら、人はやりたいことを思いついたとしてもすべてを覚えているわけではないし、頭の中で整理できていない。
転職が昔よりあたりまえになってきた日本においては、キャリアは社外も含めた選択肢を考えるべき。
また、あなたが何をやりたいか？を周りの人が知っているというのが大事。
この記事では、人生におけるキャリア形成に役に立つ３つの方法をまとめました。
この記事を読めば、キャリアについて漠然と悩んでいるという状態から抜け出し、必ず一歩以上前に進めます。
結論、悩んでいる時間から抜け出し手や体を動かして行動することで人生のキャリアが扉が少し拓けます。
キャリアに悩んでいる際にやるべき３つのこと
やりたいことリストをつくる
小さな目標でも大きな夢でも、叶えたいと思うならノートなどに書き出すべきです。
なぜなら、言語化することで自分のやりたいことが整理できる、実際に書くことで記憶に定着しやすい、脳が活性化する、目標達成率が高まると言われています。
特に、目標達成に関しては、ハーバード大学が1979年に実施した研究にて、学生たちを対象として「目標の設定状況」と「紙に目標を書いている状況」を確認しました。目標をもっていると答えたのは16％で、かつ目標を紙に書き出していたのは3％しかいなかったようです。
彼らの10年後を追跡調査した結果、目標を紙に書き出していた3％の人たちの平均年収は、その他の人たちのおよそ10倍にも達していたようです。
パソコンやスマホが普及し、紙に書き出すという行為はかなり減っていると思いますが、ぜひあなたがやりたいことを一度すべてノートに書き出してみてください。
書くときにはこのレベルのことは書かない方がいいかな？というブレーキは取っ払って、抽象的なことから具体的なこともまで書いてOKです。
また、仕事のことだけでなく趣味や旅行、欲しいものといったプライベートのやりたいことも書くといいと思います。
キャリアの成功は人生の成功の一部です。プライベートでやりたいことも考えながら、自分の欲求を仕事も含めて整理していくといいと思います。
抽象的な目標であっても、それを今後具体化していけばいいという道しるべになります。
私は、自分のやりたいことを100個ノートに書き出して、定期的に目標を追加したりしながら見返すようにしています。具体的なやり方はまた別の記事で紹介したいと思います。
転職エージェントと面談する
転職エージェントから社外、つまり労働市場の情報を集め、世間一般でどのような業種や職種、能力が求められているのかを知ることが重要です。
キャリアを描いて実現するのは1回ではなく、階段のように長く続いていくものです。
それがすべて社内だけで実現できる人は少ないかもしれません。昔よりも転職があたりまえになってきたからこそ、社外の情報集めをしてみてください。
具体的には転職エージェントと呼ばれる会社がたくさんありますので、そこに在籍するコンサルタントとアポをとって面談をすることです。
面談の際にはざっくりとですがエージェントから以下のようなことを聞かれます。
・これまでの職歴
・仕事での実績
・転職を考えている理由
・転職の条件（職務内容や給与待遇な）
コンサルタントからの質問に答えていくことで、自分のこれまでのキャリアを振り返り、どんな成果があったのか、どんなときに自分はやりがいを感じていたかといったことも整理することができます。
また、転職エージェントは業界知識や需要のある職務内容、どういう人が採用されているのかも知っています。あたなの価値を第三者から図ってもらえる良い機会です。
転職エージェントと面談・・・と聞くと、本気で転職をまだ考えていないのに登録して面談まで申し込んで大丈夫ですか？と気になりますよね。
もちろん大丈夫です。将来的な転職の相談レベルでの面談もたくさんあるようです。
自分の場合も、「転職するかどうかも決まってないけど、今後どのようなことを意識して社内でのキャリヤ含めて転職を考えていけばいいかを知りたくて面談申し込みました。」と言って快く面談をしてもらっています。
その際のコンサルタントが
「まずは自身の描くキャリアが今の会社で実現できるのか？を考え、それが今の会社だと実現が難しいというときに、次の選択肢として社外を検討するといいですよ。」と言ってくれました。
転職エージェントとの面談はノーリスクですのでぜひ何社かの担当者と面談してみてください。
社内の人に何をやりたいかを発信する
あなたが「どうなりたいか？何をしたいか？」を周りの人が知っていることが大変重要です。
なぜなら、多くの会社は人事を決めていく会議のなかで、参加者の頭のなかで「〇〇さんはあの部署に異動したいと言っていた」「〇〇さんは〇〇のような仕事がしたいと言っていた」という情報が脳内に浮かび、人事に反映していることがあります。
その脳内に出てくる確率を高める必要があります。
やりたいことが明確になってきたら、周りの同僚、先輩、直属の上司あるいは実際に異動したい部署の方に、あなたのやりたいことを伝えるべきです。
それが漠然としたものであってもいいと思います。
「なんとなく、〇〇に少し興味がわいてきてるんだよね・・」というレベルで。
あなたが語ることで、その情報が人事権をもつ人に間接的に伝わっていく可能性があります。
あたなの会社に直属の上司とキャリア面談を行う仕組みがあり、あなたのキャリアを伝えている場合もあるかもしれません。
しかしながら、「人事異動ほど叶わないものはない」という厳しい現実も受け止めて、直属の上司以外にもあなたのやりたいことを発信してください。
目標を書き出すことで達成率が上がるということをさきほど書きましたが、口に出すことでも叶いやすくなると言われてます。
あなたの人生はあなたが創る！せひ、やりたいことは周りに言っていきましょう！
まとめ
ぼんやりしているキャリアを描いていくためには行動が必要
・やりたいことをすべて書き出してみる
・転職エージェントを活用し労働市場での現在地を知る
・社内の人に自分が将来どうありたいかを知ってもらう
一番重要なのはあなたのやりたいことを見つけることです！そのためにまずはペンとノートを用意して書き出し始めてください。
やりたいことをどのように見つけるか？についてもっと知りたい方はこちらの本が個人的におすすめです。
